Moments forts d’un départ en entreprise

Une étude réalisée par Oasys Consultants, en collaboration avec Carnet d’Adresses et Nomination, sur 450 cadres, révèle que  46 % des cadres expérimentés ont vécu un départ contraint lors de leur dernière mobilité (contre 54 % qui l’ont souhaité).

Le départ est un moment fort dans la vie d’un collaborateur. L’entretien avec la hiérarchie est le moment le plus difficile au niveau émotionnel. Il est toujours suivi de l’annonce du départ à la famille et aux collègues.

Les trois premiers événements marquants liés au départ, qui ressortent de l’étude sont liés aux témoignages reçus : à 84 % ceux de la famille, à 83 % ceux des amis et enfin à 60 % ceux des collègues, clients et fournisseurs.
Cependant, parler d’un départ reste parfois tabou car il peut être révélateur d’un dysfonctionnement dans l’entreprise. Dans d’autres cultures, comme les cultures anglo-saxonnes, le départ est un sujet qui n’a pas lieu d’être abordé car il suit la logique de notre mode de travail actuel. En effet, selon Yolaine von Barczy, vice-présidente des ressources humaines de Bristol-Myers Squibb France, « Les carrières sont désormais faites de mouvements successifs, partir se banalise, c’est une étape avant une nouvelle aventure. » Pour elle, accompagner le salarié au travers d’actions telles que le pot de départ ne facilite pas cette période délicate, qui doit être vécue de manière personnelle.

Il est à noter que les actions telles que les entretiens de sortie, que pourraient mettre en place les entreprises, afin d’identifier les motivations du salarié à partir en cas de départ volontaire, sont très peu instaurées. D’après Eric Beaudouin, directeur général d’Oasys Consultants, « Bien souvent, la hiérarchie préfère garder masquées les véritables raisons du départ. Recueillir le verbatim des éventuels problèmes d’organisation ou d’encadrement, c’est prendre le risque de leur diffusion dans l’entreprise. Les directions préfèrent largement évoquer l’insatisfaction salariale pour justifier un départ, or ce n’est en général que le troisième voire le quatrième motif de départ. »

Un des points les plus compliqués à mettre en place et à organiser est la transmission des savoirs ainsi que la passation des pouvoirs. En effet, lorsque la date de départ approche, le collaborateur se voit décharger au fur et à mesure de ses projets et il ne sait pas exactement comment il doit transmettre ses savoirs à son remplaçant. Cette situation est à la fois frustrante pour le salarié et handicapante pour l’entreprise. En effet, l’entreprise perd une source d’informations et un retour d’expérience ; il lui faudra plus de temps pour former le remplaçant. La transmission des savoirs est un moment fort pour le salarié dont le travail est valorisé, ainsi qu’un moment clé pour l’entreprise qui va gagner du temps dans l’opérationnalité du futur collaborateur. Cependant, la transmission des savoirs est difficile à mettre en place. Les entreprises n’en voient pas toujours l’utilité et en cas de départ involontaire, les salariés refusent souvent de transmettre leurs connaissances.

Pour tout type de départ, il est fortement conseillé au salarié de partir en bons termes avec son employeur, ses collègues, ses fournisseurs, ses clients, etc. Selon l’étude, dans le cas d’un départ forcé, 14 % continuent d’entretenir des relations avec leurs anciens dirigeants, et seulement 27 % dans le cas d’un départ volontaire. Pourtant, il est important de partir en maintenant sa bonne réputation car cela peut être utile pour sa carrière à venir. Un pot de départ est ainsi un moment fort à ne pas négliger. Il est vu comme un acte de sympathie par les collaborateurs de l’entreprise, et, pour le salarié, c’est une opportunité de passer à une nouvelle étape. Pour preuve, 80 % des répondants ont organisé un pot de départ.

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