Réforme de la formation professionnelle

1) Réforme de l’entreprise

1.1) Nécessité

1.1.1) compétitivité

– Investissement dans le capital humain

– Rôle individuel des entreprises

1.1.2) investissement

1.2) Investissement

1.2.1) collectif

– Objectifs

– Apprentissage des jeunes

– Logique de mutualisation

1.2.2) individu

– Initiative

1.2.3) Individuel

– CPF

– Initiative du salarié pour se former

– Répondre aux objectifs de l’entreprise

– CIF

– Sécurisation

2) Fondements de la réforme

2.1) liberté

2.1.1) individu

– CPF / initiative individuelle

2.1.2) entreprise

– Choix des actions dans le cadre du plan de formation

2.2) responsabilité

2.2.1) individu : je prends l’initiative

– Ex : choix d’une formation HTT

2.2.2) entreprise

2.3) Excellence (Il s’agit de la qualité de la formation ! Qu’est ce qu’apporte la formation après l’intervention ? Qu’est ce que j’ai produit de plus, qu’est ce j’ai mis de plus dans mon actif ?)

2.3.1) bénéfices de la formation

2.3.2) clarification et simplification lecture

3) Marché de la formation : 32 Milliards Euros

3.1) 1,2 Md€ ménages

– Il s’agit uniquement des coûts pédagogiques

3.2) 9,489 Md€ Financeurs publics

3.2.1) État 4,7 M€

3.2.2) Conseils régionaux 4,470 M€

– Apprentissage 2 020 M€

– Demandeurs emplois 1 170 M€

3.3) 15, 251 Md€ Entreprises

3.3.1) Formation Continue 11, 540 Md€

– 5,492 Md€ OPCA

3.3.2) Apprentissage : 2 Md€

3.3.3) Demandeurs d’emplois : 1,2 Md€

3.4) État et collectivités pour leurs agents

4 Ce qui est fait

4.1) Renforcer les process Internes à l’entreprise

4.1.1) Pour Sortir de l’obligation de dépense

4.1.2) Entretien annuel de progrès

4.2) Mutualisation effective de fonds formation

4.2.1) Pratiques actuelles

– Informations issues d’une étude du Ministère du travail

a) 50 % verse à OPCA et n’utlise pas

b) 25 % verse à OPCA et utilise

c) 25 % verse à OPCA et utilise plus

4.3) Environnement tourné vers le besoin des entreprises

4.3.1) Identification des  besoins des entreprises ?

– Réseau MEDEF

– OPCALIA

4.3.2) Faire connaître ses besoins

4.4) Gouvernance resserrée (Dans l’esprit de liberté et de responsabilité)

4.4.1) Implications sur les territoires

– Il faut que les partenaires locaux s’impliquent plus dans les formations pour les publics ci dessus

– Formation des demandeurs emplois

– Formation des jeunes

4.5) Suppression de l’obligation fiscale

– Fin du 0.9 mais nécessité de changer de regard

– Nécessité de passer d’une logique de charge à une logique d’investissement

4.5.1) Pas suppression du plan de formation

4.5.2) Grande baisse des charges de formation (Qui sont liées à l’obligation fiscale)

4.5.3) 3 incidences

– Notion d’imputabilité est revue

– Plus besoin feuille d’émargement

– Pas d’obligation de programme de formation

– Suppression de la 2483 (A compter du plan de formation 2015)

– Contribue unique

– 1 seul Montant

– 0.55% moins de 10

– 1% (10 et plus)

– 1 seul bordereau

– 1 seul OPCA/OCTA (A la place de 3 bordereaux et 3 interlocuteurs)

– 1 seul versement

4.5.4) Bénéfices attendus

– Augmentation de l’investissement formation (Sous 5 ans, visibilité des effets, changements de posture)

– Développer le suivi des compétences

– Formalisation des cursus

– Valoriser les formations internes

4.5.5) Missions des OF

– Aider à construire les parcours de formation

– Déterminer les mesures d’évaluation des compétences acquises

5 Du DIF au CPF

5.1) Pourquoi supprimer le DIF

5.1.1) Ne répondait pas aux :

– Objectifs

– Attentes

– Entreprises

– Salariés

– Demandeurs emplois

5.1.2) Nécessité de changer de pratiques

5.1.3) Transférabilité conditionnée et limitée (Cas de Pôle Emploi : le délai moyen entre inscription et départ en formation est de 7 mois)

5.2) CPF : compte personnel de formation

5.2.1) Mise en place

– 31/12/2014

– Dernière attestation DIF (L’entreprise remettra aux salariés une attestation du nombre d’heures acquises au titre du DIF)

– Ensuite Externalisation (La gestion des heures acquises des salariés)

– CDC = Caisse des Dépôts et Consignation

– Mise en place d’une BDD de l’ensemble des salariés

– Inscription initiale, avec l’attestation DIF, le salarié pourra demander à rentrer dans la BDD

– Avec Déclaration Sociale Nominative

5.2.2) Caractéristiques

– Attaché à la pers

– Sur toute la durée de sa vie active

– Modalité de mise en oeuvre dépend si contrat de travail

– Ou demandeurs d’emploi

– Transférable

– Pourquoi ?

– Formation qualifiante

– Acquérir socle de connaissances et compétences

– Quand ?

– Utilisation  libre HTT

– Pendant le temps de travail

 5.2.3) Entretien professionnel rénové

Il s’agit d’un moment donné avec le salarié, pour faire de l’ingénierie de parcours. Ce qui était à l’esprit du négociateur :

1. fermeture de Moulinex : les salariés n’étaient pas capables de dire, de mettre des mots sur leur savoir faire, leurs compétences.
2. Abattoirs de volaille : pendant 15 ans, les salariés n’ont pas eu de formation. Leurs compétences n’ont pas évalué.

– Tous les 2 ans

– Remplace les entretiens et bilan existants

– Proposé à l’issue période d’absence

6 Pourquoi les RH au comité de direction

Le DRH doit faire prendre conscience de la création de valeur par l’augmentation des compétences

Sinon les RH doivent se cantonner à une activité de back office

6.1) Justifier la création de valeur pour l’entreprise

6.1.1) Formation : un outil de création de valeur

7 Consultation CE sur le plan

7.1) 2 réunions par an

7.2) utiliser la BDD

7.2.1) pour homogénéisation et simplification

7.2.2) Consultation

– En fonction du calendrier de l’entreprise

– Et non plus en fin d’année

8) 7 simplifications

9) Redéfinir la formation ?

9.1 Le maintien des compétences

9.2 C’est quoi une formation

9.2.1 la détermination d’objectifs préalables

– En terme économique

– Comment faire pour que les commerciaux puissent faire 15% de CA en plus ?

– Aujourd’hui les réunions prennent 105 heures par mois, et je souhaite les réduire à 80 heures ?

9.2.2) une ingénierie de formation

9.2.3) la mise en œuvre de moyen

– Pédagogiques

– Techniques

– D’encadrement

9.2.4) évaluation

– Des acquis

– Résultats de la formation

9.2.5) Ce n’est plus une action, mais un parcours de formation

– Face à face

– « vidéo »

– Web conférence

– Coaching…

9.3 Prendre réellement conscience que la formation doit est un élément pour atteindre la stratégie définie par l’entreprise

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